بررسی ویژگی‌های شخصیتی متقاضیان یک موقعیت شغلی منجر به انتخاب بهترین فرد می‌شود؟
تاریخ انتشار
سه شنبه ۱۱ ارديبهشت ۱۴۰۳ ساعت ۱۲:۲۹
عصرتعادل؛ علیرضا باجلان،کارشناس ارشد ارتباطات اجتماعی با استناد به مقاله‌ای بین‌المللی پاسخ این پرسش که آیا بررسی ویژگی‌های شخصیتی متقاضیان یک موقعیت شغلی منجر به انتخاب بهترین فرد برای استخدام می‌شود؟ را بررسی کرد. در ادامه مشروح این مقاله را مشاهده می‌کنید:
یافتن فردی مناسب برای یک موقعیت شغلی معمولا فرایندی پیچیده و دشوار از تهیه پیش‌نویش آگهی تا انجام مصاحبه با صاحبان روزمه برتر است. کارفرمایان معمولا برای انتخاب افراد در یک موقعیت شغلی به مواردی از جمله سابقه کاری، میزان و کیفیت حضور در شبکه‌های اجتماعی، پاسخ به سوالات پرسشنامه جلسه مصاحبه و نتایج تست روانسجی دقت می‌کنند. در برخی از سازمان‌ها نیز پیش از استخدام در مورد شخصیت کاری و اجتماعی متقاضیان از محل کاری پیشین آن‌ها استعلام گرفته می‌شود؛ به ویژه در مواردی که فرد متقاضی باید مسئولیتی را در یک دستگاه امنیتی یا سیاسی به عهده بگیرد استعلام از مراجع قضایی دارای اهمیت به نظرمی‌رسد.
کارفرمایان معمولا اهمیت زیادی برای استعلام صورت گرفته از دستگاه‌های قضایی و امنیتی جهت استخدام افراد قائل هستند ولی محققان در حال بررسی این موضوع هستند که آیا بررسی ویژگی‌های شخصیتی نامزدهای یک موقعیت شغلی منجر به انتخاب بهترین فرد می‌شود؟
*ناهماهنگی موجب بروز مشکل می‌شود
بررسی‌های حاکی از آن است که ارزیابی صورت گرفته طی جلسه مصاحبه دید بسیار محدودی نسبت به فرد مصاحبه شونده به کارفرمایان می‌دهد. از طرفی پرسش‌هایی که به عنوان تست‌های روانسنجی در جلسه مصاحبه مطرح می‌شود در اکثر موارد ویژگی‌های شخصیتی متقاضیان را نشان نمی‌دهد. باتوجه به اینکه درفرایند مصاحبه و تصمیم‌گیری در ارتباط با جذب افراد مدیرعامل سازمان حرف آخر را می‌زد کارفرمایان معمولا جزئیات متعددی از شایستگی افراد را در نظر نمی‌گیرند.
سازمان‌ها به طور معمول در برای هر جلسه مصاحبه چند داور تعیین می‌کنند که هر کدام براساس دیدگاه خود فرد متقاضی را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. به عنوان مثال ممکن است یکی از ویژگی‌های شخصیتی فرد متقاضی از نظر یکی از داوران مثبت باشد ولی در دیدگاه داوری دیگر منفی تلقی گردد. کارشناسان معتقدند برداشت‌های شخصی از موارد مطرح شده در جلسه مصاحبه به هیچ عنوان معیار خوبی برای انتخاب فرد اصلح نیستند و با وجود تمامی نواقص موجود در پرسشنامه استخدامی ولی پاسخ‌های قید شده در این فرم منبع بهتری برای استناد هستند. حتی با استفاده از یک ارزیابی استاندارد داوران تمایل دارند در رتبه‌بندی‌های خود اختلاف نظر داشتنه باشند.
البته وجود چنین اختلاف نظری همیشه نتیجه منفی ندارد زیرا هر کدام از داوران تخصص فرد متقاضی را از زوایای مختلف می‌بینند.
*ویژگی‌های شخصیتی، مرجعی غیرقابل اعتماد برای پیش‌بینی عملکرد آینده
عملکرد یک متقاضی در موقعیت شغلی مشخص ممکن است هماهنگی باشیوه عمل او در گذشته نداشته باشد. به همین دلیل استعلامات فنی از عملکرد یک متقاضی احتمالا تناسبی به خروجی کاری او در آینده ندارد.
*انتخاب فرد شایسته پس از بررسی همه شاخص‌ها
بررسی کیفیت عملکرد هر متقاضی در دوره آزمایشی روشی مطلوب برای انتخاب فردی شایسته است. البته الزامی به حضور فیزیکی در دوره آزمایشی نیست و ممکن است یک متقاضی به صورت دورکار خروجی فعالیت‌های خود را در اختیار کارفرمایان قراردهد.
*کدام روش منصفانه است؟
روش منصفانه روشی است که در آن بیطرفانه قضاوت و از اهمیت دادن به اطلاعات نامربوط پرهیز شود. از این منظر بررسی‌های مراجع استعلامی مشکلات بالقوه متعددی دارد. فردی که دارای سوابق شغلی در سازمان‌های معتبر است احتمالا از قبل با مراجع تأیید کننده آشنایی دارند و همین موضوع می‌تواند بر تصمیم داوران تأثیر گذارد.
*ارزش‌های کاری و شخصیتی در کوتاه مدت نمایان نمی‌شود
در حالی هنوز فرایندهای مصاحبه در اکثر نقاط جهان مبتنی بر نظرمراجع استعلامی و دیدگاه داوران حاضردر جلسه مصاحبه است ولی نظرسنجی صورت گرفته از مدیران منابع انسانی در تعداد قابل توجهی از کشورهای جهان نشان می‌دهد ارزش و شایستگی یک کارمند صرفا با طرح چند پرسش در خصوص شخصیت او مشخص نمی‌شود و باید فرصت بروز استعدادها را در اختیار متقاضیان گذاشت.
انتهای پیام/
یافتن فردی مناسب برای یک موقعیت شغلی معمولا فرایندی پیچیده و دشوار از تهیه پیش‌نویش آگهی تا انجام مصاحبه با صاحبان روزمه برتر است. کارفرمایان معمولا برای انتخاب افراد در یک موقعیت شغلی به مواردی از جمله سابقه کاری، میزان و کیفیت حضور در شبکه‌های اجتماعی، پاسخ به سوالات پرسشنامه جلسه مصاحبه و نتایج تست روانسجی دقت می‌کنند. در برخی از سازمان‌ها نیز پیش از استخدام در مورد شخصیت کاری و اجتماعی متقاضیان از محل کاری پیشین آن‌ها استعلام گرفته می‌شود؛ به ویژه در مواردی که فرد متقاضی باید مسئولیتی را در یک دستگاه امنیتی یا سیاسی به عهده بگیرد استعلام از مراجع قضایی دارای اهمیت به نظرمی‌رسد.
کارفرمایان معمولا اهمیت زیادی برای استعلام صورت گرفته از دستگاه‌های قضایی و امنیتی جهت استخدام افراد قائل هستند ولی محققان در حال بررسی این موضوع هستند که آیا بررسی ویژگی‌های شخصیتی نامزدهای یک موقعیت شغلی منجر به انتخاب بهترین فرد می‌شود؟
*ناهماهنگی موجب بروز مشکل می‌شود
بررسی‌های حاکی از آن است که ارزیابی صورت گرفته طی جلسه مصاحبه دید بسیار محدودی نسبت به فرد مصاحبه شونده به کارفرمایان می‌دهد. از طرفی پرسش‌هایی که به عنوان تست‌های روانسنجی در جلسه مصاحبه مطرح می‌شود در اکثر موارد ویژگی‌های شخصیتی متقاضیان را نشان نمی‌دهد. باتوجه به اینکه درفرایند مصاحبه و تصمیم‌گیری در ارتباط با جذب افراد مدیرعامل سازمان حرف آخر را می‌زد کارفرمایان معمولا جزئیات متعددی از شایستگی افراد را در نظر نمی‌گیرند.
سازمان‌ها به طور معمول در برای هر جلسه مصاحبه چند داور تعیین می‌کنند که هر کدام براساس دیدگاه خود فرد متقاضی را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. به عنوان مثال ممکن است یکی از ویژگی‌های شخصیتی فرد متقاضی از نظر یکی از داوران مثبت باشد ولی در دیدگاه داوری دیگر منفی تلقی گردد. کارشناسان معتقدند برداشت‌های شخصی از موارد مطرح شده در جلسه مصاحبه به هیچ عنوان معیار خوبی برای انتخاب فرد اصلح نیستند و با وجود تمامی نواقص موجود در پرسشنامه استخدامی ولی پاسخ‌های قید شده در این فرم منبع بهتری برای استناد هستند. حتی با استفاده از یک ارزیابی استاندارد داوران تمایل دارند در رتبه‌بندی‌های خود اختلاف نظر داشتنه باشند.
البته وجود چنین اختلاف نظری همیشه نتیجه منفی ندارد زیرا هر کدام از داوران تخصص فرد متقاضی را از زوایای مختلف می‌بینند.
*ویژگی‌های شخصیتی، مرجعی غیرقابل اعتماد برای پیش‌بینی عملکرد آینده
عملکرد یک متقاضی در موقعیت شغلی مشخص ممکن است هماهنگی باشیوه عمل او در گذشته نداشته باشد. به همین دلیل استعلامات فنی از عملکرد یک متقاضی احتمالا تناسبی به خروجی کاری او در آینده ندارد.
*انتخاب فرد شایسته پس از بررسی همه شاخص‌ها
بررسی کیفیت عملکرد هر متقاضی در دوره آزمایشی روشی مطلوب برای انتخاب فردی شایسته است. البته الزامی به حضور فیزیکی در دوره آزمایشی نیست و ممکن است یک متقاضی به صورت دورکار خروجی فعالیت‌های خود را در اختیار کارفرمایان قراردهد.
*کدام روش منصفانه است؟
روش منصفانه روشی است که در آن بیطرفانه قضاوت و از اهمیت دادن به اطلاعات نامربوط پرهیز شود. از این منظر بررسی‌های مراجع استعلامی مشکلات بالقوه متعددی دارد. فردی که دارای سوابق شغلی در سازمان‌های معتبر است احتمالا از قبل با مراجع تأیید کننده آشنایی دارند و همین موضوع می‌تواند بر تصمیم داوران تأثیر گذارد.
*ارزش‌های کاری و شخصیتی در کوتاه مدت نمایان نمی‌شود
در حالی هنوز فرایندهای مصاحبه در اکثر نقاط جهان مبتنی بر نظرمراجع استعلامی و دیدگاه داوران حاضردر جلسه مصاحبه است ولی نظرسنجی صورت گرفته از مدیران منابع انسانی در تعداد قابل توجهی از کشورهای جهان نشان می‌دهد ارزش و شایستگی یک کارمند صرفا با طرح چند پرسش در خصوص شخصیت او مشخص نمی‌شود و باید فرصت بروز استعدادها را در اختیار متقاضیان گذاشت.
انتهای پیام/
